Увольнение совместителя по сокращению штатов: разбор конкретной ситуации

Права работника при увольнении с основной работы достаточно четко расписаны и неплохо охраняются. Другое дело совместители, как защищаются их права при увольнении? Давайте на примере разбора конкретного вопроса посмотрим, как обстоят дела в этой сфере.

Итак, на портал поступил следующий вопрос: «Работаю провизором на 0,5 ставки в сети аптек по официальному договору по совместительству (есть еще основная работа) в Подмосковье. Проработал почти год. Вчера заведующая аптекой написала, что меня сокращают вчерашним днем и что больше я у них не работаю. Предложили место на полную (!) ставку в другой аптеке, что меня не устраивает. Хотят чтобы я написал по собственному желанию. Что лучше всего сделать в этой ситуации? Положено мне выходное пособие? Если мне предложат пол ставки на другом конце Москвы, и я соответственно откажусь, будет ли это считаться основанием для невыплаты трудового пособия?».

В первую очередь бросается в глаза полное пренебрежение требованиями трудового законодательства со стороны работодателя. И самое главное, действуя так, как описано в вопросе, работодатель и не подозревает на какие проблемы может нарваться. Давайте выясним, как правильно должен был действовать работодатель. А затем предложим автору вопроса несколько вариантов действий в сложившейся ситуации.

Правила увольнения совместителя на основании сокращения штатов

Нужно отметить, что нет никакой разницы между расторжением трудового договора с работником по основному месту работы, или с работником по совмещению. Правила общие, закрепленные статьями 180, 292, 296, 81, 261, 269, 83, 373, 179 Трудового кодекса РФ.

В первую очередь, при сокращении работодатель должен выяснить, не подпадает ли работник под категорию лиц, указанных в статье 261 ТК РФ. Это:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери). Нужно отметить, что в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 оговорено, что одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец умер; признан безвестно отсутствующим; лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда); признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности); отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы; уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось); иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);
• родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кроме того, при сокращении работников в возрасте до 18 лет уволить можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Дополнительно нужно помнить, что если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

Следующий шаг работодателя — письменное уведомление работника о сокращении.  Конечно, какой то установленной законом формы уведомления нет, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• общие сведения: Ф.И.О. сотрудника, должность, дата предполагаемого увольнения, реквизиты приказа;
• предложение дать письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с выплатой компенсации;
• предложение предоставить документы, подтверждающие право работника на преимущественное оставление его на работе;
• предложение предоставить документы о противопоказаниях к выполнению определенных видов работы. Этот пункт нужен для того, чтобы работодатель мог без ошибок предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности;
• графа, в которой сотрудник должен поставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с документом.

Уведомление должно быть вручено под роспись работнику. Если работник отказывается ставить подпись, работодатель обязан зачитать уведомление вслух и в присутствии 2-3 работников составить Акт об отказе от уведомления. Либо работодатель может направить такое уведомление по адресу регистрации работника, или по нескольким адресам, которые ему известны, для надежности.

Теперь поговорим о сроках. По общим правилам, уведомить о сокращении должности работодатель обязан за 2 месяца (ст. 180 ГК РФ). Однако, если был заключен срочный трудовой договор,  сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ), а работника, который занят на сезонных работах, о сокращении письменно предупреждают не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Еще один важный нюанс, с какого момента считать течение этих 2 месяцев, чтобы правильно датировать приказ об увольнении. В судебной практике был случай, когда работодатель отправил письменное уведомление работнику, в период нахождения того на больничном. При этом работник само письмо не получил, но был уведомлен лично,  на несколько дней позже. Работодатель же, при вынесении приказа об увольнении этого работника посчитал срок с момента отправки письма с уведомлением и получается, по мнению суда, уволил работника до истечения 2 месячного срока.

В течение двухмесячного периода работодатель обязан предложить сотруднику, уведомленному о грядущем сокращении штатной единицы, все имеющиеся у него вакансии (ст.ст. 81, 180 ТК РФ), которые:

• подходят работнику по состоянию здоровья;
• соответствуют его квалификации;
• находятся в той местности, где в настоящее время трудится работник.

Естественно, что все предложения тоже должны быть оформлены письменно, работник обязан расписаться в получении, и при его отказе, составляется Акт об отказе. При этом, в уведомлении о вакантных должностях, по каждой вакансии обязательно указывается:

• наименование должности и подразделение;
• режим работы;
• размер оплаты труда;
• срок в течение которого работник должен принять решение и уведомить работодателя.

Вы уже обратили внимание, что в трудовом законодательстве достаточно подробно установлены обязанности работодателя, защищающие права работника при увольнении. Мало того, в случае нарушения работодателем указанных требований, возможно как привлечение его к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ), так и восстановление работника в должности с взысканием заработной платы за вынужденный прогул.

Алгоритм действия совместителя при увольнении на основании сокращения штатов

Если вы внимательно читали предыдущий раздел, то на часть вопроса, который мы сегодня разбираем, вы уже сами дали ответ. По вопросу видно, что работодатель использует шантаж, скорее всего даже не планируя сокращать должность автора вопроса. Тем не менее, давайте теперь рассмотрим, что же делать в ситуации, когда совместитель узнает о сокращении своей должности.

Стандартно, ситуация должна выглядеть так. Совместитель получает уведомление, и продолжает работать положенные 2 месяца, в течение которых работодатель предлагает ему вакантные должности. По истечению 2 месяцев, или раньше (по просьбе работника), трудовой договор расторгается и либо заключается новый трудовой договор, либо выносится приказ об увольнении работника с выплатой ему в день увольнения всех компенсаций.

На какие выплаты может рассчитывать совместитель? Статья 287 ТК РФ предоставляет совместителям те же компенсации и гарантии, как и другим сокращенным работникам. Поэтому, совместитель в день увольнения может рассчитывать на:

• заработную плату за отработанный период;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка .

Кроме того, если совместитель был уволен и по своему основному месту работы, у него появляется право на средний месячный заработок за 2 месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Вернемся к нашей ситуации. Мы установили, что работодатель кругом не прав, прет напролом, нарушая все требования Трудового кодекса РФ. Но это не отменяет того факта, что он остается работодателем.

Конечно, нив коем случае нельзя соглашаться на предложение работодателя написать заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника. Зачем дже так облегчать жизнь работодателю-шантажисту, да еще и добровольно лишать себя права на выходное пособие?

В данной ситуации мне видится как минимум два варианта действий автора вопроса.

Первый, конфликтный вариант, на который решаются люди с крепкими нервами и железными принципами. В письменной форме уведомить работодателя о том, что им нарушены требования ТК РФ о сроках уведомления, о способах уведомления и предоставления вакантных должностей, что им направлена жалоба в государственную инспекцию труда региона или в прокуратуру (а можно и в обе инстанции). Вручить это уведомление либо лично, под роспись работодателя, либо отправив по почте с уведомлением. Вместе с уведомлением подать заявление с просьбой предоставить приказ о расторжении трудового договора, для оспаривания его законности в суде. Да, и не забыть направить обещанные жалобы в государственную инспекцию труда региона или в прокуратуру .

Далее, действовать по обстоятельствам. Если решительные действия работника смутили работодателя и он готов пойти на переговоры, то ставить свои условия, как-то отработать положенные 2 месяца, либо другие удобные варианты. Если работодатель крепок, как кремень, дождаться ответа на свои жалобы и подать исковое заявление в суд. В данной ситуации выигрыш стопроцентный, при этом работодатель будет вынужден возместить  заработную плату за все месяцы вынужденного прогула, а суды у нас длятся ох как долго.

Второй вариант, бескровный. Отказаться писать какие либо заявления, получить приказ о расторжении трудового договора, и все выплаты, которые работодатель выдаст. Если при расчете было выплачено все и правильно, просто идти искать другое место подработки. Если работодатель начнет жульничать и при начислении выплат, написать жалобу в государственную инспекцию труда региона или в прокуратуру (а можно и в обе инстанции).

Автор вопроса опасается, не лишит ли его работодатель законных выплат, в случае его отказа от предложенной должности в другой аптеке на полную ставку. Однако, мы уже знаем, что компенсация предназначена в качестве поддержки для работника, который лишился места работы и находится в процессе поиска новой, и никак не зависит от согласия работника с предложенной вакансией, или его отказом.

Подводя итоги, следует отметить, что трудовое законодательство считает работника в момент расторжения трудового договора стороной, нуждающейся в дополнительной защите. Об этом нужно всегда помнить и не стесняться эту защиту в какой то момент потребовать от соответствующих государственных органов.

Появились вопросы, пишите, обсудим!

Найти мои ролики можно на Ютуб, Дзен, ВК видео, NOOM, Платформа, Матрешка. Жмите на название, и переходите по ссылке на удобную платформу.